エフィラの日々改善・日々成長
エフィラグループでは、『メンバーの成長にコミットし、長く働き続けられる環境をつくる』ということを経営方針に掲げています。
ここでは、メンバーが長くいきいき働き続けることができる環境づくりの取り組みの一部をご紹介します。
エフィラの改善①
様々なライフスタイルのメンバーが働き続けていくための、休日・勤務時間
多様な背景（年齢・性別・国籍など）やライフスタイルのメンバーが
長くいきいき働き続けられるように、仕組みを整えています。
過去にあった声
- 週休1日程度で有給休暇もとりづらい。
- 長時間残業（月200時間超）が常態化。
- 休日も業務連絡が来る。
- 聞いていたよりも夜勤が多い。
現在の改善と新しい取り組み
- 職種別特別休暇制度を導入。年間休日が107日から120日へ増加。
- 現場管理者による勤務時間の管理と、効率よく仕事する人を評価するルールを厳格化。
- システムの導入、書類の電子化、GPS打刻の導入など、DX化・効率化を推進。
- 休日の業務連絡は禁止し、メリハリのある働き方を徹底。
- 夜勤専従スタッフという働き方を導入し、メンバーの負担を軽減。
エフィラの改善②
「長く安心して働く」を支える、給与と待遇
同地域・同業種・同職種と比較して上位20％程度に入るような給与設定を常に維持する方針です。
過去にあった声
- 賞与がない
- 退職金制度が不十分(勤続5年で薄謝)
- 配属先や上司によって評価が不公平
- 福利厚生や金銭的なサポートが少ない
現在の改善と新しい取り組み
- 会社の業績や個人・拠点の評価に応じた『成果給』を毎月支払う仕組み
- 退職金制度を導入し、さらに確定給付型の企業年金も導入
- 評価制度を、拠点の業績ではなく個人の評価のみで明確な評価基準を作成し全社で統一。評価者向けの研修も実施し、万が一に備えた職場相談窓口も設置
- 現在は充実の約20個以上の福利厚生を設置。気になる方はこちら
エフィラの改善③
「成長と挑戦」を応援する、キャリアと研修
メンバーが「生ききる」ためには挑戦し成長することは必要不可欠であり、それ自体が会社経営の目的の一つでもあります。
過去にあった声
- 配属先や上司によって研修・OJTの内容が異なる
- 新入社員が放置されることも
- 専門性が学べずキャリア形成の支援が乏しい
現在の改善と新しい取り組み
- 全社共通の新人受け入れマニュアルの運用や、マネジメント研修を実施し、OJTの拠点ごとのばらつき軽減を目指す。
- 全社での新人オリエンテーション、新人研修、メンター制度などを導入。
- ボトムからの意見や情報をトップがしっかり収集したうえで判断し指示を明確にボトムに伝える「ボトムダウン」の仕組み。
- エフィラグループ内で年300回以上の研修を開催。さらにグループ内転職制度を設け、現場・本部を問わず事業部間の異動が可。
- キャリア支援専門部署が一人一人のキャリアをサポート。
エフィラの改善④
役職や経験にかかわらず「互いに認める」企業風土
『理解ファースト』という行動指針をベースに、メンバー全員がワンチームで理念実現に向かいます。
過去にあった声
- ルール主義が強く現場の声が反映されづらい
- 本部や上司からのトップダウン色が強い
- 売上至上主義で、福祉への熱意が薄い
- 高い離職率
現在の改善と新しい取り組み
- ボトムからの意見や情報をトップがしっかり収集したうえで判断し指示を明確にボトムに伝える「ボトムダウン」を目的とした会議体系を整備。
- 全メンバーで情報を集める『全社情報網』制度や、メンバーの相談に他のメンバーが答える『全社のチカラ』制度など、現場の声を集め、互いに認める制度を導入。
- 会社の理念やビジョンを最優先に捉え常に定義し全社に浸透させている。その先に経営を両立させる。
- それぞれが働く拠点の状況を客観的に確認する目的で、エンゲージメント調査を定期的に実施。結果を踏まえてマネージャー研修を実施し、常にメンバーのエンゲージメント向上を図っている。
- 離職率は年々改善しており、業界平均より低い水準となっている。
私たちは、これからも日々改善・日々成長し続けます。
